Natuurlijk hoop je bij het binnenhalen van een nieuwe medewerker dat je een prettige en duurzame relatie aangaat. Op voorhand uitgaan van het negatieve is nooit de bedoeling. Toch is het geen slecht idee om, voordat je nieuw personeel aanneemt, enige zaken uit te zoeken en te regelen.
Raadpleeg openbare bronnen
Wie vooraf een goed beeld wil krijgen van `wat voor vlees hij in de kuip heeft` bij een sollicitant kan natuurlijk openbare bronnen op internet raadplegen. Voorwaarde hierbij is dat je vooraf toestemming vraagt voor het doen van zo`n onderzoek. Een openbare Facebook-pagina biedt nog wel eens een interessant inkijkje in iemands levensstijl. Maar let op! Wat weer niet mag, is `Facebook-vrienden` met iemand worden, onder een valse naam of identiteit.
Vraag naar referenties en om een Verklaring omtrent Gedrag
Je kunt de sollicitant vragen om referenties. Ook hiervoor geldt dat een sollicitant toestemming moet geven om deze referenties te benaderen. Door te informeren bij deze personen of instanties kom je ongetwijfeld meer te weten over de sollicitant.
Overigens mag je niet `zomaar` alles vragen over de persoon in kwestie; het moet gericht gaan over het functioneren van iemand.
Een Verklaring omtrent Gedrag is nog geen garantie dat er niks mis kan gaan, maar het is wel prettig als iemand een dergelijke verklaring kan overleggen.
Bekijk of er een waarschuwingslijst is
In verschillende branches en sectoren wordt inmiddels gewerkt met waarschuwingsregisters, ook wel `zwarte lijsten` genoemd. De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen College Bescherming Persoonsgegevens) kan goedkeuring geven om zo`n lijst op te stellen, bijvoorbeeld aan een samenwerkingsverband van installatiebedrijven.
Door informatie uit te wisselen over mensen die `in de fout` zijn gegaan, kun je met elkaar de branche `schoon` houden. Mensen met foute intenties krijgen hierdoor niet de kans om van bedrijf naar bedrijf te gaan en zo hun slag te slaan en de nodige (reputatie)schade aan te richten. Meer over zulke lijsten is te vinden op https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/zelf-doen/register-zwarte-lijsten
De kandidaat lijkt ideaal, en dan….
Net zoals koppels die hun huwelijk aangaan op huwelijkse voorwaarden, kan de organisatie bepaalde maatregelen in het arbeidscontract opnemen. Niet voor `als het goed gaat`, maar juist omdat er ook dingen fout kunnen gaan. Daar ligt dus geen wantrouwen aan ten grondslag, maar transparantie: van elkaar weten waar je aan toe bent.
Wees helder!
Neem expliciet in het arbeidscontract of bedrijfsreglement een passage op waarin staat wat een organisatie mag doen als er vermoedens zijn van diefstal, fraude etc.
Bijvoorbeeld:
- In welke gevallen mag de organisatie gebruik maken van een verborgen camera?
- In welke situaties mag de organisatie de mail van de medewerkers controleren?
- Maak kenbaar wat voor het bedrijf reden voor ontslag op staande voet is, of welke sancties er mogelijk zijn bij ongeoorloofd gedrag.
Door de nieuwe medewerker te laten tekenen voor het arbeidscontract en het bedrijfsreglement is deze bij het aangaan van het dienstverband op de hoogte van deze maatregelen. Dat maakt dat je een stuk sterker staat dan wanneer je dit soort zaken niet van te voren hebt geregeld.
Meer over wat mag en niet mag, komt aan bod in de training Fact Finding. De eerstvolgende training staat gepland op 2-3 november 2016. Kijk op www.fact-finding.nl voor nieuws en tips.
